APRENDIZAJE EXPERIENCIAL en REPÚBLICA DOMINICANA
Metodologías
El APRENDIZAJE EXPERIENCIAL - x-learning -
El APRENDIZAJE EXPERIENCIAL es una poderosa metodología inspirada en el Constructivismo, que facilita la transferencia de conocimientos y experiencias mediante la reflexión desde el hacer. Se adapta a las realidades de tu equipo de trabajo y orienta los procesos hacia aprendizajes individuales y colectivos, favoreciendo la conformación progresiva de Equipos de Alto Desempeño. Todo ello en un marco creativo, dinámico e interactivo, que hace del aprendizaje una vivencia lúdica y significativa, capaz de transformarse en acciones inmediatas y compromisos sostenibles en el tiempo.
El Aprendizaje Experiencial es una metodología participativa que venimos abanderando desde hace casi cuatro décadas en el campo del Desarrollo Organizacional. Basada en la Teoría del Constructivismo, ha conquistado tanto al ámbito educativo de vanguardia como al corporativo global, porque al conocimiento se le integran el hacer, las emociones y la reflexión. Entre esas emociones destacan la alegría, la confianza, la sorpresa, la atención, la motivación, el placer (lúdica) y la recompensa. A ellas se suma el pensamiento crítico, todos ellos elementos que, desde la experiencia, generan reflexiones que permiten que el aprendizaje se traduzca en práctica orientada a objetivos y resultados.
El x-learning es un modelo que se adapta tanto a procesos de e-learning como de b-learning (blended learning), con el Aprendizaje Experiencial como base. Este modelo potencia los PEA (procesos de enseñanza-aprendizaje), aplicable a programas de capacitación y formación en entornos virtuales, manteniendo siempre el impacto de la magia y el poder del Aprendizaje Experiencial. Integra el Debriefing, el uso de TIC, el Aprendizaje Heurístico, la Metacognición y la creación de un PLE (Personal Learning Environment). Además, incorpora principios de Andragogía, Paragogía y Heutagogía, fundamentándose en el Constructivismo y el Conectivismo para generar experiencias memorables que conduzcan a un Aprendizaje Significativo. Este enfoque lo aplicamos en programas corporativos, talleres, cursos, así como en la formación de formadores online y la certificación de facilitadores en talleres presenciales.
- Debriefing
-
El Debriefing es la técnica que empleamos para procesar hechos y emociones, transformándolos en reflexiones que se convierten en aprendizajes de vida y, a partir de ellos, en compromisos de acción.
En nuestra organización desarrollamos los procesos a partir de los Ciclos de Aprendizaje de David Kolb y de Kurt Hahn, incorporando además nuestra propuesta propia: el Modelo de Debriefing de los 4 Elementos.
A menudo se confunde la metodología del APRENEX (Aprendizaje Experiencial) con la simple conducción de Dinámicas de Grupos, ya sean presenciales u online. Estas dinámicas constituyen un recurso valioso para integrar la lúdica al proceso de aprendizaje, pero cuando se aplican como actividades aisladas y desconectadas de los objetivos, no generan aprendizajes reales. Por ello, el Facilitador debe conducir un Debriefing técnicamente bien estructurado, que permita transformar la vivencia en aprendizajes significativos. Las Dinámicas de Grupos, por sí solas, no equivalen a la generación de aprendizajes.
La efectividad alcanzada con esta metodología experiencial en contextos presenciales ha demostrado que el aprendizaje es más profundo y duradero cuando surge de la experiencia y el descubrimiento, fundamentado en el Constructivismo y fortalecido actualmente con la perspectiva del Conectivismo, teoría del aprendizaje propia de la era digital, impulsada por los aportes de Siemens y Downes.
Aprendizaje Experiencial
El Aprendizaje Experiencial es una metodología participativa inspirada en los aportes de John Dewey en 1938, que hemos abanderado durante casi cuatro décadas en el campo del Desarrollo Organizacional. Basada en la Teoría del Constructivismo, ha conquistado tanto al mundo educativo de vanguardia como al corporativo a nivel global, porque al conocimiento se le integran el hacer, las emociones y las reflexiones. Entre esas emociones destacan la alegría, la confianza, la sorpresa, la atención, la motivación, el placer (lúdica) y la recompensa, junto con el pensamiento crítico, elementos que orientados desde la experiencia generan reflexiones que permiten que el aprendizaje se traduzca en objetivos alcanzados y resultados concretos.
El x-learning es un modelo que se articula con procesos e-learning y b-learning (blended learning), teniendo como base el Aprendizaje Experiencial. Este modelo potencia los PEA (procesos enseñanza-aprendizaje), aplicándose a programas de capacitación y formación en entornos virtuales, sin perder el alto impacto de la magia y el poder del Aprendizaje Experiencial. Integra el Debriefing, el uso de TIC, el Aprendizaje Heurístico y la Metacognición, estimulando la creación de un PLE (Personal Learning Environment). Además, incorpora principios de Andragogía, Paragogía y Heutagogía, generando experiencias memorables basadas en el Constructivismo y el Conectivismo, que promueven un Aprendizaje Significativo. Todo esto lo aplicamos en nuestros programas corporativos, talleres, cursos, así como en la formación de formadores online y en la certificación de facilitadores en talleres presenciales.
Modelo Kirkpatrick: Modelo de Evaluación de Procesos Formativos
El Modelo de Evaluación de procesos de capacitación, conocido como el Modelo Kirkpatrick, constituye una herramienta valiosa para analizar de manera objetiva el impacto de la formación. Nos permite identificar cuánto aprendieron los participantes, qué aspectos interiorizaron durante el proceso y cómo ello contribuye a mejorar sus aprendizajes y prácticas futuras. El Modelo Kirkpatrick define 4 niveles de evaluación interrelacionados.
Impacto en la capacitación, los 4 niveles
El Modelo Kirkpatrick se fundamenta en cuatro niveles: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados, que juntos ofrecen una visión integral del impacto de la capacitación.
REACCIÓN
En este primer nivel evaluamos el grado de satisfacción de los participantes con el programa recibido. Analizamos cómo reaccionaron a la experiencia de capacitación y qué tan bien fue aceptada, obteniendo un punto de partida para realizar mejoras en futuras intervenciones e identificar brechas de oportunidad.
APRENDIZAJE
El segundo nivel mide los conocimientos, habilidades o actitudes adquiridas. Aquí también se explora qué creen los participantes que podrán aplicar de manera diferente como resultado de la formación, qué tan seguros se sienten para hacerlo y qué nivel de motivación tienen para implementar esos cambios.
COMPORTAMIENTO
En este tercer nivel observamos en qué medida los participantes trasladan lo aprendido a su entorno laboral. Nos muestra cómo aplican lo adquirido y dónde podrían requerir apoyo adicional. Cabe destacar que el cambio de comportamiento sólo es sostenible cuando la organización ofrece condiciones favorables para que ocurra.
RESULTADOS
El cuarto nivel analiza los efectos finales del proceso formativo en la organización. Aquí se incluyen los resultados tangibles que aportan tanto a la organización como a los colaboradores, y que pueden traducirse en un claro Retorno sobre la Inversión (ROI). Este análisis se convierte en la base para calcular el impacto real de la capacitación.
Implementaremos junto a ustedes el Modelo Kirkpatrick comenzando desde el CO-DESIGN, declarando los resultados esperados antes de diseñar el programa formativo. De esta forma, los objetivos de la capacitación se alinean con las metas estratégicas, y se traza la ruta adecuada para alcanzarlas. El ROI podrá evidenciarse desde indicadores iniciales o consolidarse con métricas posteriores al proceso.
Ruta DNC - RESULTADOS
La capacitación debe asumirse como una actividad sistemática, planificada y continua, cuyo propósito esencial es preparar, desarrollar e integrar al Talento Humano en los procesos organizacionales. A través de la entrega de conocimientos, el fortalecimiento de habilidades y la construcción de actitudes positivas, se orienta al mejor desempeño de los colaboradores en todos los niveles jerárquicos, en sus cargos actuales y futuros, favoreciendo la adaptación a los retos que plantean los cambios del entorno.
La DNC | Detección de Necesidades de Capacitación, también conocida como Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, constituye el punto de partida para diseñar planes y programas efectivos que fortalezcan los conocimientos, habilidades y actitudes requeridos por los equipos de trabajo. Su finalidad es clara: contribuir de manera estratégica al logro de los objetivos corporativos y personales, alineando la capacitación con la visión y misión de la organización.
La capacitación no debe verse como un simple “parche” frente a problemáticas momentáneas, sino como un proceso formativo con continuidad en el tiempo. Más allá de informar y formar, buscamos transformar a las personas a través de la instalación de competencias que aseguren los resultados esperados. Para ello seguimos una ruta metodológica que parte del diagnóstico y culmina en resultados tangibles, asegurando impacto real y sostenido.
- Levantamiento de información detallada para comprender la realidad y necesidades de la organización
- Diseño y estructuración de la propuesta, alineada a los objetivos corporativos
- Proceso de Co-Design para construir conjuntamente la experiencia formativa
- Ejecución profesional de la propuesta, aplicando metodologías experienciales
- Medición del impacto alcanzado, vinculando resultados con indicadores de gestión
- Acompañamiento posterior para asegurar sostenibilidad y continuidad en el tiempo
Ernesto Yturralde
« Por los sueños, suspiramos; por las metas, transpiramos; por los logros, respiramos. »
